El reto de gestionar la diversidad

El management del nuevo siglo será muy distinto del que imperó hasta ahora: habrá una revolución en la colaboración y en el concepto de la autoridad. Flexibilidad laboral y balance de vida son parches, lo que se impone es un cambio radical de mentalidad. La personalización no tiene retorno, serán las empresas las que deberán adaptarse a la gente y no al revés.

Ese conjunto de afirmaciones es una síntesis apretada de las tendencias que, según Paula Molinari, presidente de la consultora Whalecom, marcarán los próximos años y que configuran “un momento disruptivo, que plantea la necesidad de repensar los modelos de negocios”. “Ya vemos, por ejemplo, que un gerente logra que su empresa mude una posición regional a Buenos Aires en lugar de destinarlo a México, porque ese gerente no quiere trasladarse con su familia a otro país. Esto implica una vuelta de tuerca: pensar la organización como un conjunto de personas en lugar de un conjunto de puestos”, remarca Molinari.

La especialista enfatiza que, conforme se incorpora cada vez más personal y, en particular, ejecutivos de la “Generación Y” (nacidos desde 1980) se va produciendo un quiebre de paradigma en el management y la gestión de los recursos humanos.

El principal es la personalización, que se contrapone con la tendencia a gestionar desde la uniformidad que marcó el siglo 20: mismo tratamiento para todos, mismos beneficios para cargos equivalentes, armonizar, decir no a las excepciones. De manera creciente, veremos lo contrario: apertura a la diversidad, gestionar la diferencia, no temer al caos sino enfocarlo como una oportunidad para innovar. “Eso implica remover viejos modelos en los que el personal subordinaba o postergaba sus inquietudes personales a la necesidad de la empresa. Ahora, la empresa debe estar atenta a esos intereses y explorar en ellos el potencial para el cambio y la mejora de sus procesos”, dice. Así, bucear en las actitudes, estilos y formas de pensar de los colaboradores será una ventaja comparativa que definirá el éxito empresarial en el futuro.

Cambios en cadena. También se irá imponiendo una nueva concepción de las relaciones y la comunicación interna en las empresas. Los nuevos ejecutivos, que pertenecen a una generación que dominará el management por los próximos 40 años, no toleran la estructura de “castas” que tradicionalmente caracterizó las jerarquías laborales: para la mentalidad tradicional, era impensable que un ejecutivo quisiera tener contacto directo con el CEO de la organización sin comunicarse antes con él y el “puenteo” era algo mal visto. “En cambio, la nueva generación valora la comunicación fluida y la transparencia, por lo que le parece natural buscar comunicación directa y feedback constante”, apunta Molinari.

Otro cambio estructural es un nuevo concepto de bienestar, en el que la calidad de vida hoy es central. La idea de balance de vida pertenece a una metáfora en retirada: la del sube y baja donde en un extremo está la vida laboral y en el otro la vida personal y familiar, en la cual cuando una está “arriba” es porque la otra está “abajo”. “Para la generación Y, vida personal y vida familiar se enriquecen mutuamente; el trabajo tiene que tener sentido dentro de un proyecto de vida, que no empieza después de jubilarse”, dice Molinari.

Finalmente, veremos un inevitable declive del face management , la llamada gestión por presencia: los nuevos ejecutivos no creen que pasar muchas horas en la oficina sea un indicador de compromiso con la empresa, sino que se manejan con el paradigma de la gestión por resultados. “Antes, el cumplimiento de horario era sagrado; ahora, si ya cumplí mi objetivo diario, semanal o mensual, el tiempo que me sobra es mío, no de la empresa. Esta es la forma en que ya piensan las nuevas generaciones y esto se profundizará en los próximos años”, pronostica Molinari.

Claves

Viva la diferencia. Mientras el siglo 20 fue una era de respuestas uniformes, en el futuro cercano la personalización del recurso humano será la respuesta. Ya no se podrá gestionar sólo sobre la premisa del orden, la armonía y el alineamiento del personal: habrá que aprender a encontrar en la tensión y el conflicto oportunidades de innovación.

Desafíos. Los CEO deberán crear culturas empresariales enfocadas en la generación de valor compartido y basadas en la transparencia e integridad. Se pasará del CEO protegido por la secretaria que “filtra” los llamados a uno permanentemente conectado con el personal.

Liderazgo. Los líderes más valiosos serán los que impulsen redefiniciones en las operaciones y procesos y además alienten la velocidad y autonomía de sus colaboradores. Habrá que repensar la organización y abrir canales para escuchar aportes con la mayor horizontalidad posible.